Weiterbeschäftigung bei Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung

Arbeitnehmer, die im öffentlichen Dienst tätig sind, müssen nicht mit einer Kündigung rechnen, wenn sie eine unbefristete Rente wegen teilweiser Externer Link:Erwerbsminderung erhalten. Zumindest ist das dann der Fall, wenn Betroffene eine Weiterbeschäftigung beantragen. Dann muss der Arbeitgeber belegen, dass kein geeigneter Arbeitsplatz für sie vorhanden ist. Das hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt am 30. Januar 2018 entschieden (Az.: 7 AZR 204/16).

Dem Urteil nach kann die Kündigung nur dann wirksam sein, wenn der bisherige Arbeitsplatz nicht passend umgestaltet und nachweislich auch kein anderer geeigneter Arbeitsplatz freigemacht werden kann. Dann könne der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auflösen.

Damit bekam eine beim Land Berlin beschäftigte schwerbehinderte Frau nun von den obersten Arbeitsrichtern Recht. Sie arbeitete zunächst als Reinigungskraft und Gartenarbeiterin. Ab dem Jahr 2000 ordnete sie das Land dem Personalüberhang zu. Sie war schließlich in einem Bezirksamt tätig. Als sie im August 2013 längere Zeit erkrankte und Ende 2013 die Wiedereingliederung beantragte, vertröstete das Land die Frau.

Man wolle erst einmal abwarten inwieweit die Deutsche Rentenversicherung Berlin-Brandenburg die Frau als erwerbsgemindert einstuft. Der Rentenversicherungsträger sprach der Frau schließlich eine unbefristete Rente wegen teilweiser Externer Link:Erwerbsminderung zu.

Daraufhin beendete das Land das Arbeitsverhältnis und berief sich dabei auf die Bestimmungen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TVöD-L). Vergleichbare tarifliche Regelungen gibt es im gesamten öffentlichen Dienst.

Danach kann bei einer unbefristeten vollen oder teilweisen Erwerbsminderung das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden. Bei einer teilweisen Erwerbsminderung kann der Beschäftigte allerdings die Weiterbeschäftigung beantragen. Hierfür muss der bisherige Arbeitsplatz für den nun leistungsgeminderten Arbeitnehmer entsprechend umgestaltet werden können oder aber ein anderer geeigneter Arbeitsplatz frei sein.

Der Arbeitgeber veranlasste daher eine E-Mail-Anfrage an mehrere Dienststellen. Darin wurde “für eine Tarifbeschäftigte” mit einer Arbeitszeit von maximal 5,6 Stunden täglich eine freie Stelle gesucht. Als sich daraufhin niemand meldete, beendete das Land mit Zustimmung des Integrationsamtes das Arbeitsverhältnis. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement, in dem die Möglichkeiten eines “leidensgerechten Arbeitsplatzes” ausgelotet wird werden, hatte das Land nicht durchgeführt.

Doch damit hat es sich der öffentliche Arbeitgeber zu einfach gemacht, so das BAG in seinem Urteil vom 30. August 2017. Das Arbeitsverhältnis sei nach den tariflichen Bestimmungen nicht wirksam beendet worden. Hier habe die Frau fristgerecht die Weiterbeschäftigung beantragt. Der Arbeitgeber müsse dieses gewährleisten, wenn für den leistungsgeminderten Beschäftigten “freie” Stellen zur Verfügung stehen oder diese in absehbarer Zeit frei werden. Er müsse zwar keine neuen Stellen schaffen, sei aber gehalten “durch zumutbare Umsetzungen” einen Arbeitsplatz frei zu machen.

Inwieweit ein entsprechend der Erwerbsminderung geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung steht, solle im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements geklärt werden. Hier habe das Land dieses aber nicht durchgeführt. In solch einem Fall müsse der Arbeitgeber aber dann schon genau darlegen, warum dieses “objektiv nutzlos” war.

Dies sei hier unterlassen worden. Zwar habe der Arbeitgeber in einer E-Mail-Anfrage nach freien, geeigneten Arbeitsplätzen gesucht. Doch damit habe er nicht das Fehlen geeigneter Arbeitsplätze für die Klägerin belegen können. So sei gar nicht klar, welche Arbeitsplätze für die Frau entsprechend ihrer tariflichen Entgeltstufe überhaupt vorhanden waren und inwieweit diese entsprechend ihrer Schwerbehinderung umgestaltet oder mit Versetzungen frei gemacht werden könnten, rügte das BAG.