Sozialverband VdK Rheinland-Pfalz e.V.
25. November 2020

Wenn der Job nicht mehr passt

Wer wegen einer Behinderung oder einer chronischen Erkrankung die bisherige Arbeitsstelle nicht mehr richtig ausüben kann, hat gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf einen „leidensgerechten Arbeitsplatz“. Aber wie kann man überhaupt einen Arbeitsplatz so gestalten, dass er für kranke Menschen geeignet ist?

Foto: Mann arbeitet mit einer elektrischen Säge an einer Werkbank
© Unsplash

Ein leidensgerechter Arbeitsplatz bedeutet viel mehr als nur ergonomische Anpassungen, wie ein höhenverstellbarer Schreibtisch. Je nach Erkrankung können unterschiedlichste Maßnahmen ergriffen werden, von Teilzeitarbeit, dem Verzicht auf Einteilung im Schichtdienst, einer stufenweisen Wiedereingliederung, Veränderungen im Arbeitsablauf, barrierefreier Gestaltung des Arbeitsumfelds, bis hin zur Veränderung des Tätigkeitsfeldes oder der Umbesetzung auf einen ganz anderen Arbeitsplatz. Auch eine Weiterbildung oder Umschulung kann in Betracht kommen. Dabei ist es an der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer, konkrete Vorschläge zu machen und gemeinsam mit Arbeitgeber und Betriebsrat nach Lösungen zu suchen.

Eine Möglichkeit dafür stellt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) dar. In diesem Verfahren kommen die erkrankte Mitarbeiterin oder der erkrankte Mitarbeiter, Arbeitgeber, Betriebsrat, gegebenenfalls auch die Schwerbehindertenvertretung und die Betriebsärztin oder der Betriebsarzt zusammen, um zu klären, wie die Beschäftigung angepasst werden kann. Der Arbeitgeber muss dieses Verfahren bereits nach sechs Wochen Krankheit einleiten.

Teilnahme ist freiwillig

Die Teilnahme der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist freiwillig. Sie kann von Vorteil sein, um den eigenen Vorschlägen und Bedürfnissen Gehör zu verschaffen. Denn in erster Linie sind ihre Vorschläge gefragt, wie der Arbeitsplatz leidensgerecht angepasst werden kann. So kann eine Diabetikerin frei einteilbare Pausen zur Blutzuckermessung benötigen oder ein Schwerhöriger einen Platz ohne Umgebungslärm vorschlagen. Es kann aber auch von Nachteil sein, wenn ein Arbeitgeber, der ohnehin nach einem Kündigungsgrund sucht, die genaue Erkrankung erfährt. Daher darf man die Mitwirkung an einem BEM (Betriebliche Eingliederungsmanagement) auch ohne Angabe von Gründen ablehnen.

Wenn allerdings der Arbeitgeber seine Pflicht verletzt, ein BEM-Verfahren einzuleiten, und der oder dem erkrankten Angestellten direkt kündigt, muss er vor Gericht nachweisen können, dass eine Weiterbeschäftigung unter keinen Umständen möglich gewesen wäre. Es wird jedoch in den wenigsten Fällen so sein, dass alle Möglichkeiten ausgeschöpft waren. In diesen Fällen hat die Arbeitnehmerseite in einem Kündigungsschutzprozess gute Karten.

Das Thema des Monats Dezember 2020/Januar 2021 informiert über verschiedene Wege leidensgerechter Arbeitsplatzgestaltung sowie über Rechte und Pflichten des Arbeitgebers. Es liegt in allen VdK-Kreisgeschäftsstellen aus.

Hier unser Thema des Monats als Broschüre:

Moritz Ehl